Jedním z nejčastějších omylů je představa, že lze „vypovědět pracovní poměr dohodou“. Tento pojem je ale právně nesprávný – jedná se totiž o dva zcela odlišné způsoby ukončení pracovního poměru, které pracovní právo výslovně rozlišuje.

Výpověď vs. dohoda: Co je co?

Výpověď je jednostranné právní jednání, které může učinit buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel. Není potřeba souhlasu druhé strany – výpověď je účinná doručením, a následně běží dvouměsíční výpovědní doba (není-li sjednáno jinak). U zaměstnavatele navíc platí, že výpověď musí být dána pouze ze zákonem stanovených důvodů.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je naopak dvoustranný právní akt – to znamená, že musí být uzavřena na základě společné vůle a souhlasu obou stran. Zaměstnanec nemůže „podat výpověď dohodou“, jak se často říká, ale může její uzavření navrhnout. Zaměstnavatel však není povinen tento návrh přijmout. Pokud se obě strany dohodnou, pracovní poměr může skončit ke kterémukoliv datu, a to bez nutnosti dodržet výpovědní dobu.

Proč na tom záleží?

Správné právní označení ukončení pracovního poměru má vliv nejen na formální platnost ukončení, ale i na další práva a nároky zaměstnance i zaměstnavatele. Pokud si nejste jisti, jak ukončit pracovní poměr správně, doporučujeme konzultaci s advokátem – předejdete tak zbytečným chybám a komplikacím. Přesné rozlišení mezi výpovědí a dohodou je důležité například v těchto případech:

• Nárok na podporu v nezaměstnanosti: Pokud zaměstnanec odejde dohodou bez vážného důvodu, může mít sníženou výši podpory.
• Ochranná doba (např. pracovní neschopnost, těhotenství): Zaměstnavatel nemůže v určitých situacích dát výpověď, ale dohoda je možná i v ochranné době, pokud s ní zaměstnanec souhlasí.
• Důkazní spory: Nesprávně formulované ukončení pracovního poměru může vést k právním sporům. Pojmy jako „vypovězení dohodou“ nejsou právně platné a mohou zpochybnit vůli stran.